Retour sur la rencontre en direct avec Dominique Pilon

La première rencontre en direct avec notre nouveau PDG, M. Dominique Pilon, s'est déroulée le mercredi 1er octobre 2025 au CLSC de Napierville. Vous avez été nombreux à vous connecter. Nous vous remercions pour votre écoute et nous espérons que vous avez apprécié la rencontre. Vous pouvez revoir la vidéo et consulter le résumé ici.

Mot du PDG

• Le début du mandat de PDG se fait dans le contexte où Santé Québec continue de se mettre en place. Cela amène une dynamique intéressante. Nous allons continuer de travailler ensemble pour créer ce nous collectif au Québec. 
• On peut s'attendre à une plus grande proximité avec la communauté pour travailler sur nos priorités régionales. 
• Nous avons tenu notre première séance régulière avec notre conseil d'administration d'établissement. M. Claude Jolin a été nommé à la présidence et Mme Cassandra Poitras à la vice-présidence. 
• Notre territoire a un énorme potentiel, et nous devons saisir cette opportunité pour nous développer et cheminer vers l’excellence.  
• Dans quatre ans, mon objectif est que notre établissement soit reconnu pour trois choses :
  • Sa rigueur;
  • La qualité des soins et services;
  • L’environnement de travail.  
• Notre plan d'établissement 2025-2028 a été déposé au siège social le 30 septembre. 
• Pour préparer notre plan, le siège social de Santé Québec avait fourni aux établissements :  
  • 4 orientations avec des objectifs;
  • 20 indicateurs avec les cibles à atteindre.  
• Nous avons eu à définir les initiatives à mettre en place en fonction de notre réalité, la population dont nous sommes responsables ainsi que notre territoire.
• Nous avons développé des comités avec des partenaires pour voir comment nous allions répondre à chacun des indicateurs localement. 
• Parmi les 20 indicateurs, il y en a 7 qui, pour moi, sont prioritaires :
  1. La fluidité et les usagers NSA;  
  2. La prévention de la maltraitance (incluant la négligence);
  3. La présence au travail;
  4. L’attraction et la rétention;
  5. L’hôpital de Vaudreuil-Soulanges;
  6. La résorption de la main-d'œuvre indépendante;
  7. Le retour à l’équilibre budgétaire.

Questions reçues

Considérant la pénurie de personnel, pourquoi ne peut-on pas faire appel à d’anciens employés qui seraient disponibles, occasionnellement, pour combler les quarts de travail laissés à découvert?  

Question de Chantal Rioux, inhalothérapeute à la DSMREU et Claude St-Pierre, inhalothérapeute à la DSMREU

D’entrée de jeu, soulignons que la pénurie de personnel est un enjeu prioritaire pour notre établissement. La situation est suivie de près et des efforts sont déployés pour accroître le recrutement et la rétention du personnel. D’ailleurs, notre équipe débutera sous peu ses activités de représentation dans les salons d’emploi de la région. De plus :  

• Des travaux sont en cours pour relancer les campagnes de publicité sur les réseaux sociaux qui sont moins coûteuses et qui donnent de bons résultats.  
• Des discussions sont en cours avec Santé Québec afin d'orchestrer la prochaine campagne de publicité.
• Le recrutement de stagiaires, de finissants et d'étudiants est en cours.
• Les CÉPI et CÉPIA seront titularisées sur des postes dès que les examens de l'ordre seront terminés et que les notes seront publiées.
• Nous avons envoyé une cyberlettre spéciale hébergement à nos 3417 abonnés de l'externe afin de publier une vidéo de nos milieux et promouvoir les postes et remplacements disponibles. 
• Avec l'arrivée de Santé Québec, la collaboration entre les CISSS de la Montérégie est encore meilleure et permet le partage des candidatures et des CV lorsque possible.  
• Un arrimage avec Santé Québec doit également être fait afin d’assurer une cohérence dans nos actions de recrutement.   

Notre établissement accepte les personnes ayant des disponibilités occasionnelles. Cependant, ces personnes doivent respecter ce qui est prévu dans les conventions collectives nationales. Concernant le personnel de la catégorie 1 (INF, AUX & INHALO), la titularisation obligatoire est de 7 jours minimum par période de paie.  

Il y a deux exceptions :

1. Le travailleur est un retraité réembauché;
2. Le travailleur se qualifie à l'annexe 1.  

La personne retraitée réembauchée est soumise uniquement à certains articles de la convention collective nationale au sujet de la rémunération. Elle n'est donc pas dans l'obligation de respecter les règles relatives à la disponibilité minimale.  

L'annexe 1 de la convention collective nationale permet à certaines personnes de se soustraire de la titularisation obligatoire. Le travailleur doit :

• Être âgé de 55 ans et plus;
• Être détenteur d'un poste dans un autre établissement du secteur de la santé et des services sociaux;
• Détenir une charge d'enseignement dans une maison d'enseignement reconnue ou poursuivre à temps plein des études dans une maison d'enseignement reconnue, et ce, dans une même discipline ou une discipline connexe à celle mentionnée dans le libellé de son titre d'emploi. 

Nous désirons continuer d'innover et nous demeurons à l'affût des pistes de solution pour que davantage de professionnels se retrouvent au sein de notre établissement. 

J’occupe un poste à temps partiel comprenant des tâches qui, à mon avis, nécessiteraient un poste à temps plein. Y a-t-il des actions qui peuvent être prises pour valoriser mon emploi et possiblement le faire passer de temps partiel à temps plein?

Question de Brice Hervé Fohom Tayou, assistant technique en santé à la DRHDO

La première action est de discuter avec votre gestionnaire pour voir s'il y a lieu de réviser la charge de travail.  

Les conventions collectives ne permettent pas qu'un poste à temps partiel puisse être transformé en poste à temps complet, considérant le changement de statut.  

Par contre, il est possible, si le gestionnaire l'autorise, d'augmenter le nombre d'heures travaillées en conservant le même statut. Par exemple, en passant 0,6 ETC à 0,7 ETC.    

Est-ce que la région du Haut-Saint-Laurent pourra se prévaloir d'une deuxième travailleuse sociale en CHSLD? Y aura-t-il un affichage pour ouvrir un poste?  

Question de Virginie Le clair, travailleuse sociale à la DSHAPPA

Une analyse de situation est à venir dans ce secteur.  

L'analyse tient compte de plusieurs facteurs. En plus des aspects quantitatifs, comme le nombre d'employés par rapport au nombre de personnes hébergées, on analyse aussi les aspects qualitatifs, comme l'organisation du travail, la sécurité et le bien-être des personnes hébergées et le niveau d'expérience des travailleurs. Les gestionnaires et les professionnels concernés sont inclus dans la réflexion sur l'optimisation des rôles, la qualité des services et le bien-être des employés.

Avec Santé Québec, pourra-t-on choisir l’hôpital dans lequel on souhaite se faire soigner?  

Question d'Anik Arsenault, technicienne en administration à la DRHDO

Effectivement, toute personne a le droit de choisir le professionnel ou l'établissement qu'elle désire afin de recevoir des services de santé ou des services sociaux. Ce droit était inscrit dans la Loi sur les services de santé et les services sociaux, et ce, bien avant l’arrivée de Santé Québec.

Toutefois, Santé Québec reconnaît que des améliorations pourraient être apportées pour donner plus d’agilité aux établissements dans l'accueil des usagers. D'ailleurs, la mise en place du Dossier santé numérique (DSN) fait partie des travaux effectués en ce sens.

Pourquoi utilise-t-on les statistiques des professionnels pour l'évaluation de la performance et l'attribution des budgets? Est-ce que des mesures doivent être prises pour s'assurer que les méthodes statistiques sur le terrain sont uniformes pour tous et éviter d'avoir des données non valables et des postes non justifiés à leur juste valeur? Une révision de cette orientation est-elle prévue considérant ces informations?  

Question de Marie-Pier Boursier Soucy, ergothérapeute à la DSHAPPA et d'Annick Gagnon, nutritionniste à la DSMREU

On utilise les statistiques afin d'allouer les ressources financières en fonction des volumes attendus et d'un ratio de performance qui se compare au réseau. C'est donc une budgétisation à la performance financière. Santé Québec procède ainsi pour allouer les budgets aux établissements.

Le Manuel de gestion financière guide les intervenants en ce qui a trait à l'imputation des données statistiques et les dépenses. Au CISSS de la Montérégie-Ouest, lorsque nos données semblent incongrues, la Direction des ressources financières (DRF), en collaboration avec la Direction de la qualité, de l’évaluation, de la performance et de l’éthique (DQEPE), supporte les directions afin de s'assurer qu'il n'y a pas d'erreur de saisie ou d'interprétation. Par ailleurs, tous les établissements travaillent actuellement sur leur performance financière et des travaux d'harmonisation sont en cours.  

C'est la première année que nous utilisons cette méthode, et nous conscients qu'elle n'est pas parfaite. Nous allons continuer de travailler à la développer. 

Avoir de bons indicateurs nous permet de faire vivre notre démarche d'amélioration continue. Nous pouvons relever de bons coups de certains secteurs et, ultimement, améliorer la qualité des soins et services reçus.

Quelle est ta vision sur le mieux-être, la prévention des maladies professionnelles et des accidents pour les employés du CISSSMO?  Prévois-tu en faire une des priorités d'établissement?

Question de Karine Rodier, ergothérapeute à la DRHDO

C’est l’une des priorités du PDG durant son mandat. 

C'est important d'avoir des employés en santé, qui se sentent bien dans notre organisation. Cela a un impact direct sur la qualité des soins et services offerts. 

La prévention s'intègre dans une perspective de santé globale qui inclut la santé physique, psychologique, intellectuelle et organisationnelle. 

Pour établir la vision de notre établissement de ce qu’est la santé globale plus précisément, le Service de la prévention, de la promotion et du mieux-être au travail doit organiser un atelier de travail.  

Il est souhaité d'obtenir un groupe d’une trentaine de personnes représentatif de notre établissement. Si cet exercice vous intéresse, veuillez le mentionner à votre gestionnaire rapidement.  

Ensemble, nous pourrons assurer une transition complète vers une organisation en pleine santé.  

Je sens une volonté croissante dans l’organisation de mieux reconnaître et de valoriser notre personnel. Comment voyez-vous votre rôle pour soutenir et amplifier cette dynamique?

Question de Jane de la Sablonnière, agente de gestion du personnel à la DRHDO

La reconnaissance est un pilier important du bien-être au travail. Cela fait donc partie des priorités à mettre de l’avant durant les quatre prochaines années. Cette priorité est partagée par Santé Québec.

Les différentes directions de notre établissement ont reçu des objectifs à ce niveau. La reconnaissance peut prendre deux formes :

• La gratitude lorsqu’on souligne les efforts, les bons coups et les qualités de quelqu’un;
• La considération lorsqu'on s'intéresse et prend soin de l'autre. 

Plusieurs actions sont posées au quotidien à ce niveau dans l'organisation, mais il importe que la reconnaissance fasse partie de nos façons de faire à tous. Ça passe par la gestion de proximité et on souhaite mieux outiller les gestionnaires et leur donner les moyens de bien reconnaître les efforts et les réalisations de leurs équipes.

La reconnaissance passe aussi par l’ensemble des employés. Nous pouvons tous contribuer à une culture de reconnaissance, en collaboration avec l'équipe dédiée au Développement organisationnel.  

Si vous deviez transmettre un message à tous les employés sur l’importance de leur bien-être, que diriez-vous?

Question de Jane de la Sablonnière, agente de gestion du personnel à la DRHDO

En tant qu’employeur, notre établissement peut contribuer à maintenir et améliorer l’état de bien-être en assurant un environnement de travail sain et sécuritaire.  

Être bien au travail a une incidence sur différents indicateurs, notamment la rétention du personnel, la recommandation de l’employeur auprès des pairs, les absences maladies et la performance.

Pour que nos employés puissent prendre soin des gens qui viennent dans notre établissement pour des soins et services, il faut que nous prenions soin d’eux.

Il y a une définition officielle du bien-être. Selon l’Organisation mondiale de la santé : « Le bien-être est un état de complet bien-être physique, mental et social, qui ne consiste pas seulement en une absence de maladie ou d'infirmité. » On peut ajouter que cet état de bien-être permet de bien vivre dans notre environnement.  

Bien qu'il y ait une définition officielle, il n'y a pas de réponse universelle. Le bien-être est basé sur les besoins de soi, des autres et du nous. C'est l'atteinte d'un équilibre personnel, professionnel et familial en fonction de ces besoins.  

Actuellement, il y a un grand problème de rétention des ambulances à l’Hôpital Anna-Laberge et l’Hôpital du Suroît. Que fait-on pour réduire le temps d’attention des ambulances aux urgences?  

Question d'Annick Gagnon, nutritionniste à la DSMREU 

C’est un travail d’équipe qui nécessite des actions de plusieurs de nos directions et une collaboration organisationnelle entre nos directions des activités hospitalières.

Dans le cas où il y aurait des ambulances en attente dans l’un de nos hôpitaux, une cellule de crise est déployée. Rapidement, une évaluation de la situation est faite dans chaque secteur et des solutions sont mises en place. Par exemple, nous pourrions :  

• Monter aux étages des usagers sur civière à l’urgence;
• Devancer l'octroi de certains congés;
• Accélérer le premier triage des usagers à l’urgence;
• Utiliser le protocole de libération rapide et diriger l’usager au triage si son état le permet; 
• Réorienter certains usagers vers des alternatives à l’urgence. 

Nous travaillons également en collaboration avec les ambulanciers paramédicaux. D’ailleurs, à la Direction des programmes Soins critiques et spécialisés, nous avons un ambulancier spécialiste qui assure une communication avec les fournisseurs dans ce genre de situation.  

En dernier recours, nous allons utiliser une aire de débordement pour libérer les ambulances.  

Il faut être clair. Dans ces circonstances exceptionnelles, notre premier objectif demeure d’assurer la sécurité des usagers qui se présentent dans nos hôpitaux.  

Finalement, des travaux sont en cours dans notre établissement, notamment au niveau de la fluidité et des usagers à niveau de soin alternatif (NSA). Ils contribueront certainement à ce que nous soyons mieux outillés pour faire face aux périodes où l’achalandage est plus accru. 

Il semble y avoir un manque de connaissance de la population à propos de la réflexion au sujet de leurs objectifs de soins. Est-ce que notre établissement va contribuer à éduquer la population sur ce sujet?

Question d'Annick Gagnon, nutritionniste à la DSMREU

Effectivement, une communication simple, claire et accessible est essentielle pour :

• Améliorer l’accessibilité à l’information;
• Renforcer l’autonomie des individus;
• Faire en sorte que chaque personne puisse naviguer efficacement dans le système de santé et de services sociaux;
• Encourager la participation active à travers des choix durables en santé qui favorisent le mieux-être;
• Engager la population et rehausser sa confiance envers le réseau.

La littératie en santé, c’est-à-dire la capacité d’une personne de lire et de comprendre un texte, est considérée par Santé Québec comme un levier dans sa planification stratégique 2025-2028.  

La littératie est également considérée comme un enjeu. Selon l'analyse des nouvelles données publiques pour le Québec réalisée pour la Fondation pour l’alphabétisation, 52 % des Québécois ont un niveau faible de littératie.

Au CISSS de la Montérégie-Ouest, le projet Clarté santé contribue à rendre facilement accessibles et compréhensibles les différentes communications destinées aux usagers et à leurs proches. Notre Service des communications collabore également avec les équipes cliniques pour la production de divers documents d’information. Ces documents sont produits selon les besoins constatés sur le terrain. Pensons, par exemple, à un feuillet pour se préparer à une intervention chirurgicale ou un guide d’accueil en hébergement. 

De plus, notre équipe travaille en collaboration avec les autres établissements de santé et de services sociaux afin de partager nos expertises et nos connaissances. Cette démarche doit nous permettre d’être plus efficaces, par exemple, en adaptant un document produit par un autre établissement à notre réalité.

Allez-vous mettre en place des comités à l'Hôpital du Suroît qui regroupent différents médecins, pharmaciens, professionnels, infirmières et employés afin de trouver des solutions aux problèmes actuels provenant du terrain? Est-ce que ces comités pourraient ressembler à cette rencontre avec le DG où un sujet est déjà déterminé à l'avance?

Question d'Annick Gagnon, nutritionniste à la DSMREU

Une salle de pilotage a été mise en place pour permettre à tous les gestionnaires de l’Hôpital du Suroît de partager les enjeux et les préoccupations ressentis dans leurs secteurs et trouver des pistes de solution. Les employés qui aimeraient signaler un enjeu peuvent en discuter avec leur gestionnaire. Celui-ci pourra l’apporter à la salle de pilotage.  

Au cours des prochains mois, des changements pourraient être apportés à la salle de pilotage. Ces changements feront suite à des travaux réalisés pour l’ensemble de notre organisation. Ils concerneront donc nos trois hôpitaux.  

Les travaux portent sur la révision de nos façons de faire pour la gestion de la fluidité hospitalière et la finalisation d’un plan pour les usagers à niveau de soin alternatif (NSA). De premières actions sont attendues d’ici la fin de l’année 2025.  

Est-ce que la Loi 32 vient renforcer et officialiser des démarches que nous avons déjà amorcées au CISSSMO? (Loi instaurant l’approche de sécurisation culturelle au sein du réseau de la santé et des services sociaux)

Question anonyme

Oui, la Loi 32 vient renforcer et officialiser des démarches que nous avons déjà amorcées au CISSSMO. L’homologation de la Loi 32 vient donner un cadre légal et une légitimité supplémentaire aux actions déjà en cours, tout en confirmant l’engagement du CISSSMO à poursuivre et renforcer ces initiatives dans les années à venir.

Concrètement :

• L’équipe ÉDI et Sécurisation culturelle n’est plus un projet pilote, mais une sous-équipe intégrée aux services transversaux. Cela représente un engagement institutionnel fort pour la pérennisation des actions en sécurisation culturelle;
• Nous avons mis en place un programme d’ambassadeurs : chaque équipe peut désigner une personne représentante qui bénéficie de formations continues (cinq par année) en ÉDI et sécurisation culturelle, et qui devient une ressource pour son milieu;
• Nous offrons également des formations et outils aux gestionnaires et aux équipes afin de soutenir le développement de pratiques sécurisantes et inclusives;
• Enfin, nous soulignons chaque année la Journée nationale de la vérité et de la réconciliation, le 30 septembre, par des activités sur place dans nos établissements. Ces moments visent à renforcer la sensibilisation et la réconciliation avec les communautés autochtones situées en Montérégie-Ouest, notamment Kahnawà:ke et Akwesasne. 
  

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Direction générale (DG)
Service des communications et des affaires publiques